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ARTIGO

A vacinação do COVID -19 e sua obrigatoriedade no ambiente de trabalho

Por Dra. Nirceia Regina Lopes

Dra. Nirceia Regina Lopes

Dra. Nirceia Regina Lopes Advogada, inscrita na OAB/SC 10.057, pós graduada em Direito Empresarial e Tributário, atuante em Blumenau e Região, sócia integrante da Firma Lopes, Hostins & Pereira Advocacia e Assessoria e Professora Universitária.

10/06/2021 10h05Atualizado há 3 meses
Por: Redação
Fonte: Nirceia Regina Lopes
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Dra. Nirceia Regina Lopes
Dra. Nirceia Regina Lopes

Com os novos grupos abertos para vacinação, bem como, a vacinação por idade, que segue avançando, cada vez mais pessoas poderão ter acesso a vacina para COVID-19, e ainda, a vacinação atinge cada vez mais os grupos de trabalhadores.

Assim ocorre o questionamento: E o funcionário que não desejar tomar a vacina?

Segundo a Constituição Federal, art. 7º, XXII, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. A CLT, em seu art. 444, afirma que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Há também na CLT o art. 158, inciso I, alínea "a" que estabelece como ato faltoso o fato do empregado recusar-se injustificadamente a observar normas de segurança e medicina do trabalho, e, uma vez instado pelo empregador a fazê-lo e persistindo a recusa injustificada, o empregado estaria sujeito à demissão por justa causa, com base no art. 482, inciso "h" que trata da hipótese de ato de indisciplina e insubordinação.

Com fundamento na legislação, entre outras normas, os artigos da lei acima definem orientações, e o que fazer se o funcionário se negar a vacinação, sendo que poderá ser considerado que contravém as regras de proteção ao trabalho, colocando em risco não somente a si mesmo, mas também aos demais colaboradores no ambiente profissional. Ainda, o Supremo Tribunal Federal(STF) em analisa em razão da vacina, determinou pela sua obrigatoriedade, mas não por compulsoriedade, isto é, não poderá ser “levado a força” para receber a dose.

Assim, no ambiente de trabalho, o colaborador que se negar a tomar a vacina injustificadamente (outras questões tal como saúde, alergias a composição da vacina, questões religiosas, que devem ser analisadas caso a caso), poderá sofrer sanções administrativas?

O entendimento, é divergente.

Visando dar uma diretriz, no mês fevereiro p.p, o Ministério Público do Trabalho(MPT) sinalizou a possibilidade de demissão por justa causa, frente a negativa injustificada do funcionário em tomar a dose da vacina (Guia Técnico Interno do MPT sobre vacinação da Covid - 19, elaborado pelo grupo de trabalho nacional - GT - COVID - 19 (págs.63 e 64). Porém, orienta que o empregador deverá repassar todos os esclarecimentos ao colaborador, fornecendo todas as informações necessárias para elucidação a respeito do procedimento de vacinação e das consequências jurídicas da recusa.

Ainda, a orientação é no sentido que o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa, como última medida, com fundamento no artigo 482, h, combinado com art. 158, II, parágrafo único, alínea "a", pois deve-se observar o interesse público, já que o valor maior a ser tutelado é a proteção da coletividade.

Na mesma linha, considerando que segundo a Constituição Federal, art. 7º, XXII, o funcionário tem direito a proteção no ambiente de trabalho, é dever do empregador fornecer essa proteção.

Assim, o colaborador, sob pena de infringir a lei, poderia sofrer punições administrativas, após receber todas as orientações do empregador, caso não apresente uma justificativa para deixar de vacinar-se, colocando em risco sua vida e dos demais colaboradores, podendo propagar o contágio da COVID-19.

No entanto, devemos lembrar que as Orientações do MPT, não é lei, e existente outras medidas, além da demissão por justa causa, tal como, advertência escrita(sempre transcrita no livro ou ficha de registro do colaborador), suspensão disciplinar(máximo 30 dias com a perda do salário pelos dias ausentes, bem como quaisquer outros benefícios correspondentes aos dias de suspensão). Assim, a justa causa, é a forma mais gravosa, e que não se orienta sua utilização, considerando o momento vivido.

Nircéia Regina Lopes

Advogada – OAB/SC 10.057

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